粤开证券原副总裁黄某讨薪案迎来二审判决股票配资保证金。

　　在这起案件中，黄某提出了超400万元的诉讼请求，但一审、二审都仅支持粤开证券赔偿近80万元。

　　一审判决中，北京市朝阳区人民法院要求粤开证券于本判决生效后七日内支付黄某2019年至2019年绩效奖金390500元；粤开证券于本判决生效后七日内支付黄某2018年至2020年期间未休年休假工资403409.21元；同时，驳回黄某的其他诉讼请求；驳回粤开证券的全部诉讼请求。

　　此后，粤开证券副总裁黄某不服北京市朝阳区人民法院的民事判决，向北京市第三中级人民法院提起上诉。请求判决粤开证券支付黄某违法解除劳动关系赔偿金843480元、2019年至2020年期间的绩效奖金200万元、2020年11月工资10万元、2016年至2020年未休年休假工资1321800元。

　　针对一审判决，粤开证券也提出了上诉。其要求撤销一审判决，判决其无需支付黄某2019年至2019年绩效奖金390500元，无需支付黄某2018年至2020年期间未休年休假工资403409.21元，本案诉讼费由黄某承担。

　　二审法院认为，关于工资差额。根据查明事实，黄某每月固定工资为100400元，2020年11月实际向黄某发放工资为54110.6元。粤开证券主张为黄某缴纳了该月社会保险及住房公积金，并扣缴个人所得税，黄某亦认可存在缴纳社会保险、住房公积金及扣税部分，在此基础上，经计算，其该月工资不存在差额。黄某上诉主张支付工资差额，缺乏依据，不予支持。

　　关于绩效奖金。根据黄某签署的《目标责任书》，奖金发放应依据《高管薪酬与考核管理办法》。该《高管薪酬与考核管理办法》第十八条载明高管考核以年度为考核周期，因黄某2020年任职时间不足一个完整的考核周期，且粤开证券解除与黄某劳动合同系依据其被采取监管措施，故黄某主张2020年度奖金缺乏依据，二审法院不予支持。

　　二审法院认为，双方均认可绩效考核奖励计算公式为：个人绩效=总奖励/总系数个人系数；个人系数=职级系数考核系数在职月数。现关于计算的相关因素，双方均未能提交充分证据。根据《目标责任书》、《离任审计报告》显示内容，一审法院认定黄某2019年绩效考核得分为88.4分，并无不妥，予以确认。

　　二审法院指出，因双方均未提交证据证明总奖励数额，一审法院根据粤开证券认可的绩效数额进行推算，认定黄某在进行合规问责扣发绩效前绩效奖金数额为781000元，亦无明显不妥。

　　二审法院确认，因黄某承担管理责任的私募资管业务存在违规行为导致粤开证券被中国证券监督管理委员会广东监管局出具责令改正的监管措施，黄某自身亦被监管机构出具警示函，根据《粤开证券合规问责管理办法》第十三条及附件1的规定，粤开证券有权对黄某的年度绩效扣减50%。

　　黄某虽对《粤开证券合规问责管理办法》不予认可，但该制度公示在粤开证券内部系统，黄某作为公司高管理应对该制度知晓，且该制度在监管机构出具监管措施之前，粤开证券有权依据该制度做出相关决定。因黄某2017年及2018年绩效奖金均已发放，且案涉《124号决定》及《125号决定》发生于2020年，粤开证券主张扣减黄某2019年度奖金并无明显不妥。综上，一审法院认定粤开证券应向黄某支付2019年绩效奖金390500元，并无不当，予以维持。黄某与粤开证券关于绩效奖金的上诉理由均缺乏充分依据，不予采纳。

　　关于未休年休假工资。双方均认可黄某自2018年开始每年享受15天年休假，2019年已休10天年休假，一审法院据此认定粤开证券应向黄某支付2018年至2020年期间未休年休假工资，具有事实及法律依据，二审法院予以维持。粤开证券虽主张黄某自2020年开始未向其提供任何劳动，但未对其主张提交充分证据证明，其关于2019年应发绩效奖金不应计入计算基数的主张亦缺乏法律依据，二审法院对其该项上诉理由不予采纳。

　　关于劳动合同解除。根据粤开证券出具的《解除劳动合同通知书》载明内容，及案涉《124号决定》《125号决定》《问责决定》，粤开证券与黄某解除劳动关系符合《粤开证券合规问责管理办法》第十三条及附件1的规定。黄某要求粤开证券支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，二审法院不予支持。一审法院认定正确，二审法院予以确认。

　　综上，二审法院认为，黄某与粤开证券的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确股票配资保证金，应予维持。驳回上诉，维持原判。